Un estudio de la firma consultora a nivel global identificó mayores probabilidades de que los empleadores perciban la flexibilidad laboral más como parte de su oferta de valor para contratar personal nuevo que para sus colaboradores actuales.
“Es más probable que los empleadores vean hoy el trabajo flexible como un incentivo para los empleados potenciales que un beneficio para los trabajadores con los que ya cuentan”, advierte Oxford Economics a través del estudio Empoderando a tu gente. De acuerdo con la investigación global, el 58% de los ejecutivos considera que la flexibilidad laboral hace más atractiva a una empresa, pero para el nuevo talento.
En cambio, el trabajo flexible como beneficio en torno a la satisfacción y productividad de su actual fuerza laboral fue menos citado por los ejecutivos encuestados en 20 países, entre ellos México. De hecho, el 33% de los líderes de negocio asegura que la flexibilidad laboral es “temporal” en su industria y los empleados regresarán de lleno a las oficinas pronto.
“Las empresas realmente deben entender que las personas se están moviendo a las organizaciones que sí tienen estos beneficios”, opina Alma Campos, fundadora de la consultoría Mueve y Emprende. En ese sentido, la especialista considera que parte de este fenómeno responde en buena medida a que las empresas han perdido la capacidad de escucha de sus colaboradores.
Para Antonio López, director general de la firma VUCA, la brecha entre la expectativa del trabajo flexible para la fuerza laboral actual y los futuros colaboradores se asocia con un efecto como “el fin de la luna de miel”. Es decir, se les promete a las personas algo que realmente no se tiene en la organización.
“La fuerza laboral sí está demandando esquemas de trabajo flexibles y por eso tienen que estar presentes en las estrategias de atracción de talento. Pero esto no quiere decir que existan en realidad en el centro de trabajo o que, a pesar de que existan, las organizaciones tengan los elementos y los atributos para hacerlo de manera efectiva”, señala el consultor en Recursos Humanos.
De acuerdo con un informe de Citrix, el 52% de los trabajadores en México opina que su empresa no le proporciona el nivel de flexibilidad que esperan en torno a cómo, cuándo y dónde trabajar. Otro estudio de la misma firma revela que la mitad de las personas que han regresado a la oficina lo hicieron por instrucciones de sus empleadores sin que les consultaran.
“Se ve que las empresas y los ejecutivos tienen que tener un sentido de escucha activa hacia los colaboradores y lo que realmente quieren, ese es el primer punto. Pero también hay que preguntarnos si se puede hacer de manera efectiva ¿Cuentas con los procesos para que eso suceda? ¿Cuentas con la optimización para que eso suceda? Porque si no, se hace un círculo vicioso, en el que ofreces flexibilidad, pero no los medios, y por eso no funciona el beneficio”, reflexiona Alma Campos.
Aunque la flexibilidad se está percibiendo más como un elemento de atracción de talento que de retención, la investigación de Oxford Economics revela un desequilibrio entre las expectativas de los nuevos colaboradores y la experiencia que ofrecen las compañías. “De poco sirve atraer a empleados potenciales con políticas de trabajo flexibles si las experiencias resultantes no están a la altura”, puntualiza el estudio.
En ese tenor, el 43% de los líderes de negocio está de acuerdo en que las políticas y tecnologías de su empresa permiten que se realicen los acuerdos de trabajo flexible de manera efectiva.
Riesgos y recomendaciones ante esta estrategia
Desde la perspectiva de Antonio López, ofrecer el trabajo flexible de manera diferenciada conlleva dos riesgos: el primero, en el ambiente organizacional por el trato inequitativo que puedan percibir los colaboradores con más antigüedad; el segundo, es el impacto que puede tener para la marca empleadora ofrecer algo que no se cumplirá.
“No es nada más poner trabajo flexible en tu oferta si en tu proceso es algo que no se puede promover. Es algo que se tiene que cumplir para que tu marca empleadora no se vea dañada”, expone.
Alma Campos coincide en que este fenómeno representa “un quiebre organizacional”, y tienen que ver con soluciones que implementan las áreas de Recursos Humanos ante las dificultades de cubrir vacantes. “El hacer estas diferencias resta, en lugar de sumar. Hacen que estas personas que tienen tiempo en la organización volteen y se vayan, y una vez más se hace un círculo vicioso”.
Desde la óptica de la consultora en gestión de talento, es importante que las organizaciones cambien sus procesos para adaptarlos al trabajo flexible y adopten tecnología adecuada. “Otra recomendación es desarrollar las competencias necesarias en los colaboradores para ejecutar los procesos optimizados. Estos puntos deben partir de una escucha activa de los colaboradores”.
En esa misma línea, Antonio López coincide en la importancia de mantener una escucha activa de los colaboradores. “A partir de eso, ser muy congruente con la posición que tiene la organización abrazar o no modelos de trabajo flexibles”.
Por otra parte, el especialista puntualiza que las empresas que apuestan por mantener la flexibilidad deben ser “muy intencionales en adaptar sus procesos, mejorar la experiencia tecnológica y generar actividades de colaboración que promueven el trabajo flexible. El trabajo flexible no es sólo no ir a la oficina, también implica que las personas no tengan que estar colaborando de manera sincrónica todo el tiempo, por ejemplo”.
FUENTE: El Economista
